CÔNG TY TNHH CHỨNG NHẬN KNA 

"Quality Innovation"

7 Vấn đề về lao động trong tiêu chuẩn EICC-RBA

Vào tháng 10 năm 2004, Hewlett-Packard, Dell và IBM đã cùng ban hành Quy tắc Ứng xử Công nghiệp Điện tử (EICC) sau này thành RBA. Bộ quy tắc này nhằm mục đích thiết lập một quy tắc ứng xử trách nhiệm xã hội được tiêu chuẩn hóa trong chuỗi cung ứng toàn cầu của ngành công nghiệp điện tử. Bộ quy tắc bao gồm một loạt các tiêu chuẩn cơ bản, bao gồm lao động và tuyển dụng, sức khỏe và an toàn, trách nhiệm môi trường, hệ thống quản lý và đạo đức. Cùng KNA đi tìm hiểu sâu hơn về 7 Vấn đề về lao động trong tiêu chuẩn EICC-RBA. 


Tiêu chuẩn lao động EICC-RBA (1): lựa chọn nghề nghiệp tự do

Giới thiệu: Các tiêu chuẩn lao động của EICC-RBA có nêu người lao động được tự do lựa chọn nghề nghiệp, không sử dụng lao động cưỡng bức, nợ nần hoặc ràng buộc, hoặc lao động tù không tự nguyện. Tất cả công việc phải tự nguyện và nhân viên có quyền tự do từ chức khi có thông báo hợp lý.

tự do chọn lựa nghề nghiệp

Nội dung điều khoản:

Không được sử dụng lao động cưỡng bức, trả nợ hoặc ràng buộc hợp đồng, hoặc lao động tù không tự nguyện. Tất cả công việc phải tự nguyện và nhân viên có quyền tự do từ chức nếu có thông báo hợp lý. Nhân viên không bắt buộc phải nộp thẻ căn cước, hộ chiếu hoặc giấy phép lao động do chính phủ cấp như một điều kiện tuyển dụng.


Giải thích điều khoản: Bộ quy tắc ứng xử của nhà cung cấp nghiêm cấm các nhà cung cấp thuê bất kỳ hình thức lao động cưỡng bức nào, mối quan hệ lao động phải là tự nguyện.

Lao động bắt buộc hoặc lao động trong tù

Nếu lao động cưỡng bức hoặc lao động trong tù tham gia vào công việc theo yêu cầu của bản án và không có bất kỳ khoản thù lao nào, thì không được thuê họ. Lao động bắt buộc hoặc lao động tù thường xảy ra nhất khi nhà cung cấp được cung cấp hoặc sắp xếp bởi chính phủ hoặc cơ quan do quân đội quản lý để sử dụng lao động.

Hợp đồng và lao động thế chấp

Hợp đồng lao động đề cập đến các tình huống sau: người sử dụng lao động không cho phép người lao động nghỉ việc theo ý muốn. Lao động thế chấp là tình huống người lao động làm việc để trả nợ, thường là do người khác cung cấp sức lao động của người đó để đổi lấy.

Các hình thức lao động cưỡng bức khác bao gồm các tình huống sau: Hợp đồng lao động áp đặt những hạn chế bất hợp lý về mặt pháp lý hoặc thực tiễn đối với khả năng người lao động bỏ việc. Các tình huống đó bao gồm: người sử dụng lao động giữ lại giấy tờ tùy thân của người lao động; trả thêm phí khi được thuê; hoặc yêu cầu người lao động nộp phạt khi chấm dứt hợp đồng.

Các khuyến nghị đánh giá:

• Xem xét hồ sơ hành vi việc làm để xác định nguồn lao động và các điều khoản tuyển dụng (bao gồm cả hợp đồng lao động).
• Điều tra tính xác thực của hợp đồng lao động, cơ quan tuyển dụng có thể sử dụng các hợp đồng lao động này để hạn chế người lao động tự ý thôi việc.
• Xác định xem công nhân có thể tự do rời khỏi địa điểm của nhà cung cấp sau giờ làm việc hay không.
• Xác nhận xem các giấy tờ tùy thân của nhân viên đã được giữ lại hay chưa.

Thực hành quản lý tốt:

• Thực hành tuyển dụng của nhà cung cấp và thực hành tuyển dụng của bất kỳ nhà tuyển dụng lao động nào nghiêm cấm việc thuê lao động cưỡng bức hoặc có bảo đảm; nhà cung cấp tích cực xác minh sự tuân thủ của mình.
• Nhà cung cấp đã xây dựng một bộ hướng dẫn bằng văn bản cho tất cả các nhà thầu phụ và nhà tuyển dụng lao động để cấm sử dụng lao động cưỡng bức và nhà cung cấp tích cực xác minh sự tuân thủ của mình.
• Loại bỏ những hạn chế bất hợp lý về luân chuyển nhân viên trong quản lý.
• Không giữ lại thẻ căn cước, hộ chiếu hoặc giấy phép lao động do chính phủ cấp của nhân viên.

Các hành vi vi phạm có thể xảy ra:

• Bất kỳ hình thức lao động cưỡng bức, lao động trong tù, lao động định cư hoặc lao động có bảo đảm
• Nhân viên bị cấm rời khỏi cơ sở hoặc ký túc xá của nhà cung cấp trong một khoảng thời gian nhất định
• Quyền tự do cơ bản (sử dụng phòng tắm, nước uống, cơ sở y tế, v.v.) Các hạn chế bất hợp lý
• Giữ thẻ căn cước, hộ chiếu hoặc giấy phép lao động do chính phủ cấp mà không có sự đồng ý của nhân viên
• Khi có các phòng khám tự cung cấp, không cơ sở y tế bên ngoài nào được phép


Tiêu chuẩn lao động EICC-RBA (2): Không có lao động trẻ em

Giới thiệu: Tiêu chuẩn lao động của EICC-RBA Không có lao động trẻ em. Lao động trẻ em không được phép ở bất kỳ giai đoạn sản xuất nào. "Lao động trẻ em" dùng để chỉ những người dưới 15 tuổi, độ tuổi hoàn thành giáo dục bắt buộc hoặc độ tuổi tối thiểu để làm việc ở quốc gia / khu vực.

không sử dụng lao động trẻ em

Nội dung điều khoản lao động trẻ em :

bất kỳ công đoạn sản xuất nào cũng không được sử dụng lao động trẻ em. "Lao động trẻ em" là những người dưới 15 tuổi (hoặc 14 tuổi nếu được luật pháp của quốc gia / khu vực cho phép), độ tuổi hoàn thành giáo dục bắt buộc hoặc độ tuổi tối thiểu để làm việc tại quốc gia / khu vực. Các chương trình học việc tại nơi làm việc hợp pháp tuân thủ tất cả các luật và quy định không được bao gồm ở đây. Tuy nhiên, tất cả người lao động dưới 18 tuổi không được làm các công việc độc hại, và do cần được giáo dục nên hạn chế làm việc vào ban đêm.


Giải thích từ ngữ:

Quy tắc Ứng xử của Nhà cung cấp yêu cầu nhà cung cấp tuân thủ tất cả các luật lao động trẻ em hiện hành, bao gồm các yêu cầu pháp lý liên quan đến giới hạn độ tuổi tối thiểu, giới hạn giờ làm việc và cấm tham gia vào một số loại công việc. Luật pháp của nước chúng tôi quy định rằng người lao động dưới 16 tuổi là lao động trẻ em.

Ở hầu hết các quốc gia hoặc khu vực, các chương trình học nghề được pháp luật quy định, áp dụng các hạn chế cụ thể về số giờ làm việc, thời gian đào tạo và số lần mà cùng một người lao động có thể được phân loại là thực tập sinh. Trong một số trường hợp, trong thời gian đào tạo, thù lao của chương trình học nghề có thể thấp hơn mức lương tối thiểu hợp pháp. Đối với công nhân làm việc thường xuyên, nhà cung cấp phải tuân thủ các quy định về thời hạn đào tạo, thực hiện nghiêm các quy định về thời hạn đào tạo và nâng mức lương lên mức lương bình thường.

Các khuyến nghị đánh giá:

• Hiểu tất cả các luật và quy định về lao động trẻ em tại địa phương.
• Điều tra các hoạt động tuyển dụng để hiểu độ tuổi nào được phép trước khi thuê một công nhân nhất định.
• Kiểm tra bằng chứng đáng tin cậy về tuổi và giữ một bản sao của các tài liệu liên quan chứng minh tuổi trong hồ sơ.
• Nếu cần, hãy xác minh rằng người lao động dưới 18 tuổi không làm công việc độc hại.
• Xác định xem người lao động dưới 18 tuổi chỉ làm việc trong thời gian luật pháp quy định.
• Biết tất cả luật pháp địa phương liên quan đến thực tập sinh và học việc.
• Xác định xem người lao động có còn duy trì tiền lương thực tập ngoài thời hạn luật định hay không.

Ví dụ về quản lý tốt:

• Nhà cung cấp sẽ xác minh tuổi của từng công nhân trước khi thuê.
• Các nhà cung cấp đảm bảo rằng công nhân trẻ không tham gia vào công việc độc hại.
• Các nhà cung cấp đảm bảo rằng lao động trẻ chỉ được thuê làm việc trong thời gian luật định.
• Nhà cung cấp có một kế hoạch rõ ràng về việc tuyển dụng, đào tạo và thúc đẩy thực tập sinh.

Các vi phạm có thể xảy ra:

• Sử dụng người lao động dưới độ tuổi lao động hợp pháp.
• Đứa trẻ xuất hiện ở nơi làm việc bên ngoài trung tâm chăm sóc trẻ độc lập đã được phê duyệt.
• Lao động trẻ không làm việc trong điều kiện lao động thích hợp: làm việc ngoài giờ, làm thêm giờ, làm việc trong giờ học, làm việc trong điều kiện độc hại.
• Khi có những người lao động tại nơi làm việc dường như vừa đủ tuổi hợp pháp (đặc biệt là đối với những người lao động có vẻ trẻ tuổi), các tài liệu về độ tuổi có thể chứng minh độ tuổi của tất cả nhân viên không đầy đủ hoặc thiếu.


Tiêu chuẩn lao động EICC-RBA (3): Giờ làm việc

Giới thiệu: Giờ làm việc theo tiêu chuẩn lao động của EICC-RBA liên quan đến nghiên cứu thực tiễn kinh doanh cho thấy rằng việc giảm năng suất, tỷ lệ luân chuyển và gia tăng thương tật và bệnh tật có liên quan rõ ràng với sự mệt mỏi của công nhân.

Nội dung điều khoản về giờ làm việc :

Nghiên cứu về thực tiễn kinh doanh cho thấy việc giảm năng suất, tỷ lệ doanh thu, và gia tăng thương tật và bệnh tật có liên quan rõ ràng đến sự mệt mỏi của công nhân. Do đó, tuần làm việc không được vượt quá giới hạn tối đa theo quy định của pháp luật địa phương. Ngoài ra, trừ trường hợp khẩn cấp hoặc tình huống bất thường, số giờ làm việc trong tuần bao gồm cả thời gian làm thêm không được quá 60 giờ. Người lao động nên được phép nghỉ ít nhất một ngày bảy ngày một tuần.


Điều khoản Giải thích:

Quy tắc Ứng xử của Nhà cung cấp yêu cầu các nhà cung cấp phải thực hiện những điều sau:

  • Xây dựng lịch trình làm việc hàng tuần phù hợp với giờ làm việc bình thường hợp pháp của địa phương.
  • Nếu bạn có thể phải làm thêm giờ, vui lòng thông báo trước cho người lao động.
  • Nhà cung cấp không được vượt quá giờ làm việc tại địa phương và phải bù giờ làm thêm. Người lao động sẽ không bị yêu cầu làm việc quá 60 giờ mỗi tuần (bao gồm cả làm thêm giờ), trừ những tình huống kinh doanh đặc biệt được sự đồng ý của họ. Ở các quốc gia hoặc khu vực có tuần làm việc tối đa ít hơn, tiêu chuẩn này được áp dụng. Bảy ngày một tuần, nhân viên phải được phép nghỉ ít nhất một ngày.
  • Trừ khi các yêu cầu pháp lý của địa phương quy định khác, điều khoản này có thể không áp dụng cho các nhân viên được miễn trừ, bao gồm cả những người ở các vị trí hành chính, quản lý hoặc chuyên môn.

Khuyến nghị đánh giá:

  • Xem xét hệ thống ghi giờ làm việc để đảm bảo rằng hồ sơ thời gian là chính xác và đầy đủ.
  • Phỏng vấn công nhân để xác định xem họ có biết đầy đủ về chính sách làm thêm giờ của nhà cung cấp hay không.
  • Xem xét hồ sơ sản xuất và đánh giá nhà cung cấp để tránh tăng ca không cần thiết hoặc dư thừa.

Các ví dụ về quản lý tốt:

  • Các nhà cung cấp duy trì và áp dụng các hệ thống trả lương cho người lao động ngoài giờ theo luật hiện hành.
  • Nhà cung cấp có quy trình xác định năng lực sản xuất để giảm thiểu thời gian làm thêm giờ.
  • Cung cấp cho nhân viên biên lai tiền lương thể hiện rõ mức lương, bao gồm số giờ làm thêm và mức bồi thường ngoài giờ.

Các vi phạm có thể xảy ra:

  • Thiếu hồ sơ thời gian làm việc, hồ sơ thời gian làm việc không chính xác, hoặc không có hồ sơ thời gian làm việc.
  • Không phải trả tiền cho công việc thực tế (làm việc ngoài giờ).
  • Làm thêm giờ vượt quá quy định.
  • Không cung cấp ngày nghỉ, ngày lễ và kỳ nghỉ theo luật định.
  • Bữa ăn và thời gian nghỉ ngơi theo luật định không được công nhận.
  • Thiết bị ghi thời gian làm việc bị hư hỏng.

Tiêu chuẩn Lao động EICC-RBA (4): Tiền lương và Phúc lợi

Nội dung: Tiền lương trả cho người lao động sẽ tuân theo tất cả các luật tiền lương hiện hành, bao gồm luật liên quan đến lương tối thiểu, giờ làm thêm và các phúc lợi theo luật định. Theo luật pháp địa phương, tiền lương làm thêm giờ của nhân viên phải cao hơn mức lương giờ bình thường. Không được trừ lương như một hình thức kỷ luật. Căn cứ trả lương được cấp kịp thời cho người lao động thông qua phiếu lương hoặc các tài liệu tương tự khác.

tiền lương và phúc lợi

Giải thích các điều khoản: Quy tắc ứng xử của nhà cung cấp quy định các điều khoản sau đây về tiền lương và phúc lợi:

• Tất cả nhân viên sẽ được trả lương theo mức lương tối thiểu hợp pháp áp dụng tại quốc gia hoặc khu vực nơi làm việc.

• Đối với những giờ làm thêm giờ, người lao động phải được trả thêm theo mức lương theo quy định của pháp luật; hoặc nếu không có mức lương đó thì tiền làm thêm giờ ít nhất phải bằng mức giờ bình thường.

• Nhân viên phải được hưởng tất cả các quyền lợi theo luật định do pháp luật quy định, bao gồm nhưng không giới hạn ở trợ cấp lương hưu, nghỉ phép hàng năm và các ngày lễ.

• Trừ khi các yêu cầu pháp lý của địa phương có quy định khác, điều khoản này có thể không áp dụng cho những nhân viên được miễn trừ, bao gồm cả những người ở các vị trí hành chính, quản lý hoặc chuyên môn.

Đề xuất đánh giá:

• Xác định phương pháp ghi giờ làm việc của công nhân và đảm bảo rằng hồ sơ thời gian là chính xác (ví dụ: đồng hồ chấm công, biểu mẫu đăng ký hợp lệ và hồ sơ sản xuất).

• Xem lại thẻ thời gian hoặc các hồ sơ khác để xác định xem tiền lương của công nhân có được tính đúng hay không.

• Đánh giá tác động của hệ thống sản xuất đối với tiền lương và xác nhận rằng mục tiêu sản xuất không kéo tiền lương của người lao động xuống dưới mức tối thiểu hợp pháp.


Tiêu chuẩn lao động EICC-RBA (5): Đối xử nhân đạo

Không đối xử tàn bạo và vô nhân đạo đối với nhân viên, bao gồm bất kỳ hình thức quấy rối tình dục, lạm dụng tình dục, trừng phạt thân thể, áp bức tinh thần hoặc thể chất hoặc bằng lời nói; cũng không đe dọa về bất kỳ hành vi nào như vậy.

Giải thích các điều khoản: Quy tắc ứng xử của nhà cung cấp nghiêm cấm nhà cung cấp thực hiện các hành động sau:

• Trừng phạt quấy rối hoặc phỉ báng cá nhân

• Đe doạ nhân viên

• Đề nghị nhân viên đánh giá các điều kiện lạm dụng :

• Xem xét hồ sơ về bất kỳ hình phạt nào trong hồ sơ nhân sự. Căn cứ vào hành vi vi phạm để xác định hình phạt có phù hợp hay không.

• Đảm bảo rằng không có tiền phạt nào xảy ra.

• Hỏi từng người quản lý và giám sát xem họ có được đào tạo hoặc giáo dục về hình phạt thích hợp không.

• Nói chuyện với quản lý và đánh giá quan điểm của họ về hình phạt, ngược đãi và ngược đãi.

• Nói chuyện với người lao động để tìm hiểu về các ví dụ về hình phạt được quản lý sử dụng.

• Tham vấn với các tổ chức địa phương (bao gồm cả các nhóm phụ nữ) để điều tra việc ngược đãi người lao động.

• Rà soát các thủ tục đối với nhân viên để đưa ra các vấn đề lạm dụng với cấp quản lý để lưu ý và giải quyết.

Ví dụ về quản lý tốt:

• Có các chính sách và thông lệ bằng văn bản cấm bắt bớ và ngược đãi.


Tiêu chuẩn Lao động EICC-RBA (6): Không phân biệt đối xử

Giới thiệu: Tiêu chuẩn lao động của EICC-RBA không phân biệt đối xử. Người tham gia phải cam kết rằng nhân viên của họ không bị quấy rối và phân biệt đối xử bất hợp pháp. Công ty sẽ không dựa trên chủng tộc, màu da, tuổi tác, giới tính, khuynh hướng tình dục, chủng tộc, khuyết tật, mang thai, niềm tin, đảng phái chính trị, v.v.

đối xử nhân đạo

Điều khoản nội dung:

Những người tham gia phải hứa rằng nhân viên không bị quấy rối và phân biệt đối xử bất hợp pháp. Công ty không được phân biệt đối xử đối với nhân viên trong việc làm và công việc thực tế (chẳng hạn như thăng chức, khen thưởng, đào tạo, v.v.) do chủng tộc, màu da, tuổi tác, giới tính, khuynh hướng tình dục, chủng tộc, khuyết tật, mang thai, tín ngưỡng, đảng phái chính trị, thành viên câu lạc bộ hoặc tình trạng hôn nhân, v.v. . Ngoài ra, nhân viên hoặc nhân viên tương lai sẽ không bị buộc phải khám sức khỏe phân biệt đối xử.

Điều khoản giải thích:

Quy tắc Ứng xử của Nhà cung cấp quy định rằng người xin việc và / hoặc nhân viên chỉ được đánh giá dựa trên khả năng hoàn thành công việc mà họ đang ứng tuyển hoặc hiện đang tham gia. Quy định này áp dụng cho tất cả các quyết định tuyển dụng, bao gồm tuyển dụng, tuyển dụng, đào tạo, thăng chức và nghỉ việc.

Các khuyến nghị đánh giá:

  • Xem xét các thực tiễn tuyển dụng để xác định xem một số loại nhân sự có bị cấm hay không.
    • Xác định xem những người có các đặc điểm nhất định bị chỉ đạo hoặc bị cấm làm những công việc nhất định.
    • Hiểu và thiết lập các thủ tục để tuân thủ luật pháp địa phương liên quan đến việc mang thai và thử thai.
    • Xem xét các thủ tục đối với nhân viên để đưa ra các vấn đề phân biệt đối xử với cấp quản lý để lưu ý và giải quyết.

Ví dụ về quản lý tốt:

  • Thường xuyên xem xét các hoạt động tuyển dụng để đảm bảo rằng không có các hành vi phân biệt đối xử bị cấm
    • Cơ quan tuyển dụng và quản lý nhà cung cấp đã được đào tạo về chống phân biệt đối xử và các luật chống phân biệt đối xử hiện hành
    • Thường xuyên tiến hành đào tạo về chống phân biệt đối xử cho người quản lý
    • Tiến hành phỏng vấn để đảm bảo rằng nhân viên được Đối xử công bằng, bao gồm cả việc lao động nữ có được nghỉ thai sản hay không
    • Viết mô tả công việc bằng văn bản tập trung hoàn toàn vào “trình độ chuyên môn” thay vì đặc điểm cá nhân
    • Chủ động thực hiện các hành động để thuê và thăng chức các nhân viên khác nhau
    • Ban quản lý trao đổi với nhân viên về Chính sách chống phân biệt đối xử bằng văn bản

Các vi phạm có thể xảy ra:

  • Các hành vi phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng, tuyển dụng hoặc chấm dứt việc làm
    • Sự khác biệt quan trọng về nhân khẩu học giữa nhân viên của nhà cung cấp và các cơ quan tương tự khác gần đó có thể cho thấy tình trạng phân biệt đối xử thực tế
    • Mức lương, phúc lợi hoặc thăng chức dựa trên những điều sau đây Sự khác biệt: chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác, quốc tịch, nền tảng xã hội hoặc dân tộc, khuynh hướng tình dục, giới tính, khuynh hướng hoặc biểu hiện giới, nền tảng chính trị hoặc khuyết tật
    • Sử dụng các xét nghiệm sức khỏe, thử thai hoặc biện pháp tránh thai làm điều kiện tuyển dụng
    • Người lao động mang thai thực hiện các công việc nguy hiểm
    • Từ chối Cung cấp các quyền lợi theo luật định, chẳng hạn như nghỉ thai sản
    • Thiếu thư tuyển dụng bằng văn bản và chính sách tuyển dụng
    • Thiếu hệ thống phản hồi giữa nhân viên và quản lý

Tiêu chuẩn lao động EICC-RBA (7): Hiệp hội tự do

Giao tiếp cởi mở và trực tiếp giữa nhân viên và ban quản lý là cách hiệu quả nhất để giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc và các vấn đề về lương thưởng. Những người tham gia phải tôn trọng các quyền của người lao động, bao gồm quyền tự do liên kết theo luật pháp địa phương, gia nhập hoặc không tham gia công đoàn, tìm kiếm đại diện và tham gia vào các ủy ban của người lao động. Nhân viên có thể trao đổi cởi mở với ban quản lý về điều kiện làm việc mà không sợ bị trả thù, đe dọa hoặc quấy rối.

Giải thích điều khoản: Quy tắc Ứng xử của Nhà cung cấp yêu cầu tất cả các nhà cung cấp phải thực hiện những điều sau:

• Tạo điều kiện việc làm có thể thúc đẩy sự tin tưởng lẫn nhau giữa ban quản lý và nhân viên.

• Không phân biệt đối xử bất hợp pháp đối với người lao động trong các quyết định tuyển dụng vì mối liên hệ của họ với các nhóm người lao động.

• Không sử dụng các hình thức đe dọa và tra tấn bất hợp pháp vì mối liên hệ giữa công nhân và nhóm công nhân.

Khuyến nghị đánh giá :

• Xác định xem có kênh phản hồi công khai để nhân viên yêu cầu ban lãnh đạo quan tâm và giải quyết hay không.

• Xác định xem người lao động liên kết với tổ chức công đoàn có bị phân biệt đối xử hay không.

Ví dụ về quản lý tốt:

• Thiết lập các kênh giao tiếp cởi mở và nhận được sự khuyến khích và thúc đẩy từ cấp quản lý.

• Nhà cung cấp tích cực cố gắng cải thiện các điều kiện và thực tiễn tuyển dụng của mình.

• Các nhà cung cấp đo lường sự phát triển của các thực hành và điều kiện tuyển dụng của họ với việc tham khảo các nhà lãnh đạo trong ngành làm tiêu chuẩn. 


Trên đây là 7 Vấn đề về lao động trong tiêu chuẩn EICC-RBA mà KNA Cert muốn chia sẻ cho bạn đọc biết. Nếu có thắc mắc gì về việc đào tạo-đánh giá EICC-RBA xin liên hệ KNA theo số hotline: 093.2211.786 hoặc email: salesmanager@knacert.com


Nếu anh chị đang tìm hiểu về RBA thì bộ tài liệu sau rất cần thiết cho anh chị tìm hiểu và áp dụng cho doanh nghiệp: danh mục tài liệu, quy trình thủ tục, hệ thống biểu mẫu. KNA gửi tặng anh chị: Tại đây.

Chia sẻ

Tin liên quan

DMCA.com Protection Status